最高裁判所第一小法廷は、本年10月15日、労働契約法旧20条に基づき、期間の定めがあることによる不合理な労働条件か否かが争われた日本郵便事件の3事件（控訴審：東京高裁平成30年12月13日判決［東京事件］、大阪高裁平成31年1月24日判決［大阪事件］、福岡高裁平成30年5月24日判決［佐賀事件］）について、それぞれ判決を言い渡しました（東京事件・大阪事件は、一部の手当・休暇について損害額の審理のため差戻し、佐賀事件は上告棄却により確定）。

 
　これらの事件では、郵便外務事務（配達など）や郵便内務事務（窓口業務、区分け作業など）に従事していた時給制契約社員又は月給制契約社員らが、各種手当や休暇に関する正社員との労働条件の相違が不合理であると訴えたものです。

 
　このうち最高裁は、東京事件では年末年始勤務手当、夏期冬期休暇及び病気休暇について、大阪事件では年末年始勤務手当、祝日給、夏期冬期休暇及び扶養手当について、佐賀事件では夏期冬期休暇について取り上げて、郵便の業務を担当する正社員との比較において不合理性を審理しました。

 
　まず、年末年始勤務手当に関しては、最高裁は、業務の内容・難度等にかかわらず、年末年始期間に実際に勤務したこと自体を支給要件としており、支給金額も、実際に勤務した時期・時間に応じ一律であるから、手当の支給趣旨は、時給制契約社員にも妥当するとして不合理としました。大阪事件の控訴審では、原則として不合理でないものの、通算雇用期間が5年を超えると不合理だとの判断が示されていましたが、この判断を最高裁は否定しました。祝日給に関しても、大阪事件の控訴審では、年始期間の勤務に対応する部分について通算雇用期間が5年を超えると不合理だとされましたが、最高裁は、年始期間における勤務の代償として祝日給を支給する趣旨は時給制又は月給制契約社員にも妥当するため不合理であるとのみ述べました。

 
　夏期冬期休暇に関しては、最高裁は、佐賀事件において、取得の可否や取得日数は正社員の勤続年数の長さとは連動しておらず、時給制契約社員は、契約期間が6か月以内とされ、業務の繁閑に関わらない勤務が見込まれているから、休暇を与えないのは不合理だと判断しました。そして、休暇が与えられなかったことによる損害発生の有無に関しては、「夏期冬期休暇を与えられなかったことにより、当該所定の日数につき、本来する必要のなかった勤務をせざるを得なかったものといえる」として財産的損害あり、と判断しました（控訴審において損害発生が否定されていた東京事件においても同様です）。

 
　病気休暇に関しては、最高裁は、東京事件において、郵便の業務を担当する時給制契約社員についても、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、私傷病による有給の病気休暇を与えることとした趣旨は妥当するため、病気休暇の日数につき相違を設けることはともかく、有給か無給かの相違は不合理としました。「病気休暇の日数につき相違を設けることはともかく」との部分については、どの程度の相違であれば許容されるのか今後の議論に委ねられることになりました。

 
　扶養手当に関しては、最高裁は、大阪事件において、生活保障や福利厚生を図り継続的雇用を確保するという目的は、契約社員についても、扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば妥当するとして、不合理だとしました。

 
　日本郵便事件で争われた手当や休暇は、その名称と実態が概ね整合し、何に対する手当や休暇なのかが比較的明確であったといえます。本年4月1日に施行されたいわゆるパートタイム・有期雇用労働法8条では、「当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して」不合理性を判断するとしていますので、今後も、手当や休暇について支給目的の明確化が図られる必要があります。加えて、一連の20条裁判からは、裁判で争われた場合の結論の見通しの困難さが読み取れます。紛争回避のためには、そもそもパート又は有期という雇用類型について、なぜパートや有期という形で雇用するのかを使用者として分析し、それを意識した雇用管理を徹底していくことも重要となりそうです。

 
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