東京都労働委員会は、令和4年11月25日、ウーバーイーツの配達パートナー（配達員）の労組法上の労働者性を認め、日本においてウーバーイーツ事業を運営するウーバー・イーツ・ジャパンと、同社の委託を受けて配達パートナーの登録手続や教育、サポート等の業務を行うウーバー・ジャパンに対し、配達パートナーらが組織するウーバーイーツユニオンが申し入れた団体交渉に誠実に応じること等を命じました。デジタルプラットフォームを通じた新しい働き方の下、プラットフォームを運営する事業者との間で労組法上の労働者性が肯定された初めての事例として注目されます。

 
　労組法上の労働者性は、労基法や労契法上の労働者性とは異なる概念であり、あくまで労組法の「労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させる」との目的（第１条）に照らし、そのような交渉上の地位を保障すべき者は誰か、という観点から判断されます。ただ、あくまで労働者を保護する労働組合法の枠組の中での保障であるため、広い意味での労働、すなわち、交渉の相手方に対して労務を供給している者であることが前提となるところ、プラットフォームの運営事業者とプラットフォームワーカーとの間の契約関係は、形式的には、そのプラットフォームの利用契約でしかなく、プラットフォームワーカーは、プラットフォームの運営事業者に対して労務を提供しているわけではありません。ウーバーイーツに関して言えば、プラットフォーム上は、形式的には、飲食店と、料理を配達してほしい注文者と、配達パートナーとをマッチングさせているだけであることから、料理の配達がプラットフォームの運営側に対する労務の供給と評価できるのかが問題となりました。

 
　この点について、東京都労働委員会は「ウーバーは、配達パートナーに対し、プラットフォームを提供するだけにとどまらず、配達業務の遂行に様々な形で関与している実態があり、配達パートナーは、そのようなウーバーの関与の下に配達業務を行っていることからすると、本件において、配達パートナーが純然たる『顧客』（プラットフォームの利用者）にすぎないとみることは困難であり、配達パートナーが、ウーバーイーツ事業全体の中で、その事業を運営するウーバーに労務を供給していると評価できる可能性があることが強く推認される」との判断を示しています。その上で、過去の判例や労働委員会の命令において概ね確立されている労組法上の労働者性の判断要素（①事業組織への組入れ、②契約内容の一方的・定型的決定、③報酬の労務対価性、④業務の依頼に応ずべき関係、⑤広い意味での労務提供、一定の時間的場所的拘束、⑥顕著な事業者性）に則って労働者性を肯定しました。

 
　労働者性判断にあたり契約形式ではなく実態を見るという点は、過去の判例等において既に明らかにされてきたところです。また、東京都労働委員会が認定した事実によれば、そもそもウーバーイーツというプラットフォームの運営は、配達パートナーによる配達という労務提供なくして成り立たない事業であり、配達に関して、ウーバー・イーツ・ジャパンは極めて詳細なルール設定を行い、単なるマッチングを超える関与をしていることから、そのような事実関係の下では、労組法上の労働者性が認められたことにさほど大きな驚きはなく、今回の命令によって今後広くプラットフォームワーカー一般について労組法上の労働者性が認められることにつながるものではないと考えます。

※東京都労働委員会・Uber Japan事件命令書交付について：こちら