―健康情報はどこまで聞くことができるのか、裁判例等から許容範囲について考える―

　東芝（うつ病解雇）事件（最二小平26.3.24）では、労働者が過重な業務によってうつ病を発症し増悪させた場合において，使用者の安全配慮義務違反等を理由とする損害賠償の額を定めるに当たり，「当該労働者が自らの精神的健康に関する情報を申告しなかったことをもって過失相殺をすることができない」と判示するなど、企業にとって大変厳しい判決が示されました。
　企業にとって、労働者のプライバシー情報にどこまで踏み込んでいいのか、非常に難しい問題となっております。また、近時の行政の指導等では、採用選考過程において、労働者からのプライバシー情報を取得すべきではないというような表現もみられるところです。
　労働者の健康情報、とくに精神疾患歴について、採用時にどこまで収集できるのか、また、その情報に基づく採否の判断、申告内容に虚偽報告があった場合など、人事労務管理上の諸問題について、弁護士の峰先生を講師にお招きし、ご解説をいただきます。ぜひともご利用ください。

【重要ポイント】企業は精神疾患の罹患歴を採用時にどこまで取得できるか　情報取得と法的問題　等