ポイント

　本件は先輩従業員による女性従業員に対する注意・叱責行為に端を発するハラスメント事案である。先輩従業員が後輩従業員に対し，業務上の指導として，注意・叱責を行うことは当然であり，必要なことであるが，それが度を超すと違法な行為となる。本判決は，先輩従業員による注意・叱責が継続的かつ頻回であって女性従業員に対し，一方的に威圧感や恐怖心を与えるものであったといえるから，社会通念上許容される業務上の指導の範囲を超えて，女性従業員に精神的苦痛を与える不法行為に該当すると判断した。
　本件において重要なことは，…

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　本件は，英文の学術専門書籍，専門誌の出版及び販売等を行う会社の女性従業員に対する産前産後休暇及び育児休業を取得した後の解雇が男女雇用機会均等法（以下，「均等法」）及び育児介護休業法（以下，「育介法」）に違反し無効であるかが争点となった事案である。
　本件では，女性従業員に対する対応について，弁護士，社会保険労務士及び産業医に相談し，今後の女性従業員の問題行動に対して，段階を踏んで注意を与え，軽い懲戒処分を重ねるなどして，その態度が改まらないときに初めて退職勧奨や解雇等に及ぶべきであるという助言を受けていた。本判決は，…

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　本件は，医療機器の販売を主たる業務とするフクダ電子長野販売株式会社において，同社の女性従業員全員である４名が退職したことが，同社および代表取締役の一連の退職強要が原因であるとして，パワーハラスメントを理由として損害賠償などが請求され，これら女性従業員の請求がおおむね認められた事案である。
　本判決において特徴的であるのは，直接的な退職強要行為が認定されていない残る２名の女性の退職についてもパワーハラスメントによるとして損害賠償を認めていることである…

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　本件は，一般財団法人京都市立浴場運営財団（以下，「本件財団」という。）の正規職員が未払い退職金を請求し，また，短時間労働者である嘱託職員が，退職金が正規職員にのみ支給されることがパートタイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律）に違反しているとして退職金を請求するなどをした事案である。
　本件において注目すべきは，嘱託職員が正規職員と同視すべき短時間労働者であると判断され，正規職員に支給される退職金が支給されないことがパートタイム労働法違反（2014年改正前の旧８条１項）とされたことである…

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　本件は，日本郵便の時給制契約社員らが正社員と郵便物の配送業務など同一内容の業務に従事していながら，手当等の労働条件において正社員と差異があることが労働契約法（以下「労契法」という。）20条に違反するとして，正社員の給与規程及び就業規則の各規定が時給制契約社員にも適用される労働契約上の地位にあることの確認を求めるとともに，この差異が同条の施行前においても公序良俗に反すると主張して，同条の施行前については，不法行為による損害賠償請求権に基づき，同条の施行後については…

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　本件は，医師の1700万円という高額の年俸における年俸額に割増賃金を含むという合意（以下，「本件合意」とする。）の有効性が争点となった事案である。判例は，割増賃金を含む定額賃金による支払いを直ちに違法とするものではないが，通常の労働時間に対する賃金部分と割増賃金の部分が判別できることを前提としている（高知県観光事件・最二小判平６・６・13，テックジャパン事件・最一小判平24・３・８）。本件の特徴は，医師という高度な専門職であって，かつ相当程度高額な賃金であっても，判例法理の適用があるかという点にあった…

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　本判決は，警備業務に従事していた従業員の仮眠時間・休憩時間および朝礼・着替え時間が労基法の労働時間であるとして，未払いの割増賃金請求および付加金の請求を認めたものである。
　本件において，労働契約に基づく義務として，仮眠室における待機と警報等に対して直ちに相当の対応をすることが義務付けられており…

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　この事件は，障がい児童に対する放課後デイサービス事業を営む会社にその事業所の管理責任者として雇用されていた従業員が，自己の労働契約が求人票の記載通り期間の定めのないものであり，また，会社による解雇が無効として，地位確認等を求めた事案である。
　この事件においては，求人票には，契約期間の定めがなかったところ，その後の労働条件通知書では期間の定めがあるとされており，それに本件従業員も署名押印していたという事情があった。このことから，求人票に記載された労働条件が締結された労働契約のそれになるかが論点となったのである。
　労働契約の締結過程において

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　この事件は，障がい児童に対する放課後デイサービス事業を営む会社にその事業所の管理責任者として雇用されていた従業員が，自己の労働契約が求人票の記載通り期間の定めのないものであり，また，会社による解雇が無効として，地位確認等を求めた事案である。
　この事件においては，求人票には，契約期間の定めがなかったところ，その後の労働条件通知書では期間の定めがあるとされており，それに本件従業員も署名押印していたという事情があった。このことから，求人票に記載された労働条件が締結された労働契約のそれになるかが論点となったのである。
　労働契約の締結過程において

ポイント

　この事件は，弁当チェーン，飲食店チェーンを営む会社で店長として勤務していた元従業員が，未払いの時間外労働手当などを請求した事案である。会社は，店長を労働時間法制の適用が除外される管理監督者として取り扱っていた（労基法41条２号）ため，この店長に時間外労働手当を支払っていなかったものであり，この事件では，本件の店長の管理監督者性が最大の論点であった。
　本件のような店長クラスに関する管理監督者性の判断としては，特に新しい判断が示されたわけではないが，今なお店長クラスを管理監督者と扱う実務が継続していることを明らかにした事例と言えよう。
　本件に関わっては，労基署が会社に是正勧告を行っていたが，会社から管理監督者に該当する旨の報告書が提出されて以降特段の手続が取られていないことなどに照らし，