ポイント

　　本件は，大学に約３年２カ月勤務し，退職したアルバイト職員が正職員との労働条件の相違（基本給，賞与，年休日数，夏期特別休暇，私傷病休業の際の補償など）を労契法20条違反であるとして損害賠償を請求した事案である。労契法20条を巡る裁判例は，昨年６月１日の二つの最判（ハマキョウレックス事件および長澤運輸事件）以降も多くの裁判例が登場し，また，多様な論点が提示されている（例えば，北日本放送事件・富山地判平30・12・９本誌84号，メトロコマース事件・東京高判平31・２・20本誌85号など）。
　このなかで本件は，正職員との職務内容及び異動の可能性が大きく異なるだけではなく，これまでの多くの事例と異なり，比較的な勤務期間の短い有期雇用労働者の事例であったことに特徴がある。本件の原審（大阪地判平30・１・24本誌74号）は，職務内容とその実際の就労実態及異動の範囲の相違などを考慮して，アルバイト職員の請求を全て棄却していた。ところが，本判決は…

ポイント

　本件は，東京メトロの100％子会社として，東京メトロ駅構内における新聞，たばこ，飲食料品，酒類，雑貨類等の物品販売等の事業を行う株式会社であるメトロコマースにおいて，東京メトロの駅構内の売店で販売業務に従事している有期契約社員らが，同社の正社員のうち売店業務に従事している者と契約社員らとの間で，①本給及び資格手当，②住宅手当，③賞与，④退職金，⑤褒賞並びに⑥早出残業手当（以下，これらを併せて「本件賃金等」という。）に相違があることは労契法20条または公序良俗に違反していると主張して，会社に対し差額賃金請求及び損害賠償請求をした事案である。
　本判決は，契約社員らが比較対象とする正社員の範囲を特定し，裁判所は，それを前提に正社員（無期契約労働者）と有期契約労働者との労働条件の相違の不合理性を判断するという手法を採用した。本判決において，このことが，…

ポイント

　本件は，放送会社（以下，「会社」）を定年退職した後，有期労働契約を会社と締結した再雇用社員が，正社員との労働条件の相違を労働契約法20条（以下，「労契法」とする）に違反するとして会社を訴えた事案である。再雇用社員による基本給，賞与，住宅手当などの正社員との相違は，いずれも不合理とは言えないとして，その請求が棄却された。定年後の再雇用制度によって雇われた有期雇用社員と正社員との労働条件の相違については，すでに長澤運輸事件最高裁判決（最二小判平30・６・１本誌75号）がある。しかし，同最判は，再雇用社員と正社員との間において，職務内容および当該職務の内容及び配置の変更の範囲に相違がないという事例についての判断であり，定年後再雇用制度による雇用であることが，労契法20条の不合理性判断要素における「その他の事情」に該当するかが主として問題となった事案であった。これに対して，本件では，再雇用社員と正社員の職務の内容…

ポイント

　本件は，定年後に会社の再雇用制度のうち「継匠社員制度」による雇用継続を希望したが，それが認められず，別の再雇用社員制度での雇用契約書を取り交わしたバス運転手が「継匠社員」としての地位確認などをバス会社及びその親会社である電鉄会社に求めた事案である。このうち親会社に対する訴えは，確認の利益がないとして却下されている。
　本判決は，継続雇用制度の労働条件については，定年退職前と同一の職務内容としなければならないとは言えないとして，「再雇用社員制度」を継続雇用制度と判断した。しかし，継続雇用制度の業務内容も含めた労働条件が…

ポイント

　本件は，冠婚葬祭互助会員の募集及び冠婚葬祭の請負等を主たる事業とする会社と代理店契約を結ぶ者（以下，「代理店主」）と労働契約を締結していた者ら（以下，「本件就業者ら」）が，会社との黙示の労働契約が成立していると主張した事案である。
　会社の代理店は，会社が指定する区域内において，会社の営む冠婚葬祭互助会の会員募集，同互助会の締約代理業務，集金業務，互助会入会後の会員の申込名義や住所の変更等の諸届に関する取次業務を委託されていた。本件は…

ポイント

　試用期間については，判例は，解約権留保付きの労働契約とした上で，通常の解雇に比べてより広い範囲における解雇の自由が認められるとしている。そして，管理職要員の大卒新規採用者の事案において，企業者が，採用決定後の調査の結果により，または試用中の勤務状態等により，当初知ることができず，また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において，その事実に照らして解雇に客観的合理的理由があり，社会通念上相当と認められる場合には，試用期間中に留保された解約権を行使できるとの判断基準を示している（三菱樹脂事件・最大判昭48・12・12）。
　本件は，中途採用者であり，また幹部職員として　本件は，中途採用者であり…

ポイント

　女性従業員が就労を継続しながら出産・育児ができる環境を整備することは，少子高齢化社会において女性がその能力を発揮するうえで現代の重要な社会的課題となっている。そして，女性従業員の妊娠・出産を契機とする降格は，原則として男女雇用機会均等法９条３項に違反するとする最高裁判例（広島中央保健生協事件・最１小判平26・10・23本誌33号）があるが，出産・育児に関連する労使紛争が相次いでいるようにまだまだ多様な障害がある状況にある。
　本件は，この状況を示すものと言える。本件の女性従業員は，保育園が決まらないことから，育児休業終了後，正社員から契約社員に移ることを会社と合意した（以下，「本件合意」とする。）。女性従業員は…

ポイント

　時間外労働手当などの支払請求においては，使用者が支払っている手当が時間外労働手当などの一括払いに該当するかが論点となる。これまで，判例は，使用者に時間外労働手当の支払いを義務付ける趣旨について，時間外労働等を抑制し，もって労働時間に関する同法の規定を遵守させるとともに，労働者への補償を行おうとするものとしている（医療法人康心会事件・最二小判平29・７・７本誌67号）。
　本判決は，会社が支払っていた業務手当が法定時間外労働に対する割増賃金に該当するかが…

ポイント

　本件は，知的障害及び学習障害を持つ高卒新規採用の従業員（以下，「本件従業員」とする。）が入社後２か月弱で自殺したことにつき，その両親が，本件従業員の自殺が会社による障害への配慮を欠く対応等が原因であるとして，会社の安全配慮義務違反及び注意義務違反を理由に損害賠償などを請求した事案である。
　本件は，本件従業員のように知的障害及び学習障害がある場合，その特性を配慮して会社にどのような安全配慮義務が認められるかを検討するために注目すべき事例と言える。
　本判決は，勤務状況などから…

ポイント

　本件は，日雇派遣および日々職業紹介について，多様な問題が裁判で争われた珍しい事案である。リーマンショック後の不況の中での非正規労働者の雇用の不安定性を象徴する問題として日雇派遣が社会的に注目され，労働者派遣法の改正により原則として30日間以内の派遣が禁止されることになった。この結果，日雇派遣は，日々の有料職業紹介に移行していった。本件はまさにそのケースであり，訴えを起こした労働者は，当初は，日雇派遣であり，その後は日々職業紹介によって就労していた。
　本件の労働者の主張の一つは，派遣または有料職業紹介の形式をとっているが，実際には労働者供給にあたるということであった。これは，そもそも日雇派遣および日々職業紹介という仕組み自体を否定的に評価する主張と言える。本件の場合…