ポイント

　この事件は，このところ注目の集まる正社員と契約社員との労働条件の相違が労契法20条のいう「不合理なもの」と言えるかが争われた事案である。労契法20条をめぐる裁判例としては，すでに高裁段階でも，ハマキョウレックス事件大阪高裁判決（平28・７・26本誌48号）および長澤運輸事件東京高裁判決（平28・９・７本誌57号）の２判決が登場しており，裁判例の積重ねのなかで解釈論上の争点も徐々に定型化されつつある感もある。
　本判決においては，契約社員の比較対象となる正社員を誰とするかがこれまでの事例にない論点となった。
　契約社員らは，販売業務に専従する正社員と契約社員の職務内容が同一であることを主張していた。しかし，判決は，

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　本件は，タクシー会社に勤務する乗務員が賃金規則に基づく賃金の算定方法が違法であるために生じている未払い賃金を請求したものである。
　歩合給の場合の割増賃金の算定については，これまでも，通常の労働時間に対する賃金と時間外・深夜の労働時間に対する割増賃金とが判別できない場合には，割増賃金を支払ったことにならないとされた例（高知県観光事件・最二小判平６・６・13）や同じように一定範囲の労働時間について，割増賃金を含むとする支払い方法を認めない例（テックジャパン事件・最一小判平24・３・８）が示されてきた。
　これに対して本件は，通常の労働時間に対する賃金と割増賃金とを区別することは可能であった。ただし，歩合給の算定にあたって，割増賃金分が控除されるということが許容されるかというこれまでにない論点が

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　本件は，電気機器メーカーに勤務していた従業員の両親が上司によるパワー・ハラスメント（以下「パワハラ」という。），差別的な評価，上司との軋轢，退職強要，配置転換，長時間労働，病気やケガによるけいれん発作など業務上の原因で，大うつ病性障害を発病し，自殺したと主張して，厚木労働基準監督署長に対し，労働者災害補償保険法に基づき遺族補償給付及び葬祭料の支給を申請したところ，本件監督署長がこれらを支給しない旨の処分をしたことから，その取消しを求めた事案である。
　本判決は，まず，適応障害の発症前おおむね６か月の間に業務による強い心理的負荷は認められないことから，その業務起因性を否定した。次に適応障害の増悪としての軽症うつ病エピソードの業務起因性判断において，本件従業員に業務上強い心理的負荷がかかる「特別な出来事」があったか，また，心理的負荷の度合いが「特別な出来事」に当たらないが強い心理的負荷と評価される複数の出来事があったかが検討された。その結果，人事部による退職強要があるものの，その心理的負荷の程度は

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　本件は，学校法人と有期労働契約を締結していた大学教員の雇止めの事案である。本件有期労働契約は，１年契約で更新の限度が３年であった。本件の大学教員は，１年目の終了時点で雇止めされたが，これを不服として本件訴訟を提起した。
　原審判決（福岡高判平26・12・12LEX/DB文献番号25542054，第一審福岡地裁小倉支判平26・２・27 LEX/DB文献番号25503157）は，これらのすべての雇止めの効力を否定した。そして，本件の

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　本件は，運送会社（本件会社）に勤務する従業員（本件従業員）がうつ病に罹患し，自殺したこと（本件自殺）について，このうつ病が上司のパワーハラスメント（パワハラ）に起因し，その結果として本件従業員が自殺に至ったと言えるかが争点となった事案である。
　本件判決は，業務の過重性および日常の上司による叱責については労基署長と同様の判断であったが，上司が本件従業員に対してエアガンを撃ったり，唾を吐きかけたりしたという事実を認めた。しかも，本件では

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　労契法20条は，有期契約労働者と無期契約労働者（正社員）の間の労働条件の相違が不合理であることを禁止している。そして，労働条件の相違が不合理であるかの判断は，①職務の内容，②当該職務の内容及び配置の変更の範囲（人材活用の範囲）のほか，③その他の事情を総合的に判断することが必要である。正社員と契約社員などの有期契約労働者との労働条件には相違があるのが一般的であるので，労契法20条の適用問題は，理論的にも実務的にも労働紛争の最重要課題の一つとなっている。
　この労契法20条の適用をめぐっては，最近裁判例が相次いでいる。本誌でも本件の地裁判決（東京地判平28・５・13，本誌52号），ハマキョウレックス事件地裁判決（大津地裁彦根支判平27・９・16，本誌48号）および高裁判決（大阪高判平28・７・26，本誌54号）を

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この事件は，高年齢者雇用安定法（以下，「高年法」という。）に基づく継続雇用に関わる事案である。2012年の改正高年法は，65歳までの雇用安定措置のうち，ほとんどの事業主が選択している継続雇用制度について労使協定の基準による制限を廃止し，高年齢者の希望があるときには，定年後も引き続いて雇用する制度とした。
　本事案では，採用基準を定め，期間を最長５年とする再雇用（スキルドパートナー）と希望すれば１年間のみ再雇用されるパートタイマーとの二種類の再雇用制度が設けられていた。このなかで

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　この事件は，従業員が会社の中国人研修生の歓送迎会に出席後，業務のために会社所有の車を運転して，会社に戻る際に，研修生を送る途中に起きた交通事故で死亡したことが業務災害に当たるかが争点となった事例である。この従業員の遺族である妻は，夫の死亡を労災として労基署に遺族補償給付及び葬祭料の支給を求めたが，行橋労基署長は，業務上の事故ではないとして，不支給の決定をした。妻がこれを不服として，行橋労基署長の不支給決定の取り消しを求めたのが本事案である

ポイント

　この事件は，正社員と契約社員との労働条件の相違が労契法20条のいう「不合理なもの」と言えるかが争われた事案における最初の高裁判決である（原判決については，本誌48号の注目判例のポイントを参照）。正社員と有期労働契約労働者の労働条件の相違が不合理なものであるとして労契法20条違反となるかの判断について，具体的な判断枠組みを示し，労働条件ごとに詳細な判断をしており，今後に影響力を有する注目すべき判決と言える

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　今日，会社が海外事業を展開し，その従業員が海外出張または海外の事業所（別法人であることも多い。）に勤務することは日常的なことである。海外勤務については，海外での事故などでの労災保険の適用が問題となる。労災保険は，日本国内にある事業に適用となり，その事業に雇用される従業員が適用対象者となるのが原則だからである。労災保険の適用対象者が海外出張している場合であれば，事故などが海外において発生しても労災保険の適用を受けることができる。しかし，海外の事業に所属する場合には，労災保険は当然には適用にならない。
　そこで，労災保険法は，海外勤務者について，労災保険の特別加入制度の対象としている。ただし，