■ポイント

　この事件は，このところ注目の集まる正社員と契約社員との労働条件の相違が労契法20条のいう「不合理なもの」と言えるかが争われた事案である。労契法20条をめぐる裁判例としては，すでに高裁段階でも，ハマキョウレックス事件大阪高裁判決（平28・７・26本誌48号）および長澤運輸事件東京高裁判決（平28・９・７本誌57号）の２判決が登場しており，裁判例の積重ねのなかで解釈論上の争点も徐々に定型化されつつある感もある。
　本判決においては，契約社員の比較対象となる正社員を誰とするかがこれまでの事例にない論点となった。
　契約社員らは，販売業務に専従する正社員と契約社員の職務内容が同一であることを主張していた。しかし，判決は，正社員と契約社員との労働条件の相違の検討において，「売店業務に従事する正社員のみならず，広く被告の正社員一般の労働条件を比較の対象とするのが相当である」として契約社員らの主張を退けている。この結果，判決は，正社員と契約社員との職務内容および人事異動の範囲が大きく異なるとしたのである。このことが本判決が早出残業手当以外の労働条件の相違を不合理ではないとする結論に重要な意味をもったと言える。有期労働契約者と比較対象となる正社員の範囲は，今後も重要な論点となろう。
　本判決は，労契法20条の「不合理性」の主張立証責任を明示したことも注目される。本判決は，同条が合理的な理由があることまで要求する趣旨ではないとの立場から，同条の不合理性については，労働者は，相違のある個々の労働条件ごとに，当該労働条件が期間の定めを理由とする不合理なものであることを基礎付ける具体的事実（評価根拠事実）についての主張立証責任を負い，使用者は，当該労働条件が不合理なものであるとの評価を妨げる具体的事実（評価障害事実）についての主張立証責任を負うとした。今後，その是非をめぐる議論が活発化するであろう。
　労働者側が，どこまで不合理性の立証を要求されるのかを含めて，本判決の示した判断枠組み及びその適用について学説においても実務においても検討が必要とされよう。